“同样是司机，有的企业年薪高达10万元，有的却只有两三万元。”近日，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东省同工不同酬现象相当严重，一些国有企业在薪酬分配上，往往按职工、合同制工、临时工等“身份”来分配，而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配。

    这份由广东省委党校2005年第三期市厅班“国有企业改革”课题组完成的报告，集中研究探讨了“广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策”。该课题组认为，“当前广东省国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态”。并且，这些问题使企业内部员工矛盾凸显，造成人才流失，员工积极性受挫，人工成本过大，影响企业竞争力的提高。

    广东省国资委的一份统计资料显示，今年1月至6月，省属21家国有企业利润总额与去年同期相比下降6.47%，全员劳动生产率增幅与去年同期相比增长9.65%，而人均人工成本支出却增长了11.18%，其中，有5个企业集团人工成本支出同比增长超25%。课题组有关负责人分析，许多企业自我约束不足，在薪酬分配方面没有体现“两低于”的原则，即薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

    人工成本在企业经营成本中的比例过大，影响着企业竞争力的提高。调查发现，工程施工企业，民营企业百元产值工资含量大约在10%~15%，而广东省国有企业只有少数能达到这一水平，大部分企业百元产值工资含量在20%左右，有的甚至超过30%。2004年，该省职工平均工资22116元，国有单位职工平均工资为25979元。

    有的国有企业一直沿袭计划经济时代的员工薪酬结构，与企业效益和个人工作业绩挂钩的薪酬部分，只占总薪酬的10%~30%；有的国有企业原由事业单位转制而来，多年来一直按行政事业单位标准计发员工薪酬，没有建立起适应市场经济、有利于调动员工积极性的薪酬制度。这都是造成薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象的原因。

    “我省国有企业薪酬分配中，一方面存在平均主义，大锅饭现象，另一方面又存在薪酬分配‘一高一低’的不公平现象。”课题组有关负责人说，这一现象主要体现在国有企业一般员工薪酬高于劳动力市场价格，如有的企业普通司机的年薪可达10万元以上，而技术岗位、高层管理岗位、关键岗位人员薪酬，却低于劳动力市场价格。

    此外，垄断行业与竞争性行业员工薪酬相差悬殊。1995年，省劳动厅、财政厅、国资局联合印发的《广东省国有企业经营者年薪制试行办法》规定，经营者基薪按本地区企业上年度平均工资和企业规模大小确定，大型企业为不超过4倍，中型企业为不超过3倍，小型企业不超过两倍，风险收入按超利润基数提取，最高不超过0.5%。据统计，2004年省属某集团企业的一级企业中，员工平均工资最高的达34万元，最低的人均仅1.75万，相差近20倍。

    许多国有企业由于管理链条较长，一、二、三级企业都是管理机构，四级企业才是真正的生产经营单位，而在薪酬分配中，又过于注重向管理机构倾斜，造成直接创造价值的生产第一线人员积极性不高，管理成本在企业成本中比重过大。调查报告显示，省属某国有企业集团，生产经营单位人员与各级非生产经营单位人员的比例是5∶1，而非生产经营单位人员的薪酬总额却比生产经营单位人员的薪酬总额还要高。

    然而，现阶段国有企业薪酬在总体上是偏重保障功能，尚未形成有效的激励机制。现有的薪酬激励功能错位，表现为长期激励不足，薪酬激励短期化，对技术骨干和管理骨干激励不足；短期激励平均化，缺乏行之有效的长期激励手段，如股权激励刚刚破题，期权激励存在制度和技术障碍。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，无法建立起利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

    对此，课题组分析，体制转型中广东省国有企业产权制度改革进程缓慢，企业薪酬管理制度滞后；国有企业法人治理结构不健全，难以形成科学有效的薪酬决定机制；过分强调企业在薪酬分配中的自主权，缺乏薪酬分配的有效监督；国有企业经营者求稳怕乱思想的存在，影响企业薪酬制度改革的深化。

    针对这一调查结果，广东省国资委有关官员在接受记者采访时回应，2005年以来，省属国企收入分配管理制度已经基本到位，20家省属企业负责人平均薪酬与中央企业和沿海地区相比，处于中等水平。

    该官员表示，目前绝大部分省属国企都建立了严格规范的内部考核分配制度。企业工资总额的增长幅度必须低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。要按照经营业绩考核结果确定省属国企负责人年薪，企业如超标准发放薪酬，以非法收入论处。