之后，在几所院校的演讲，风趣、幽默、别出心裁，无论在校园还是网上，都收获了大量“粉丝”的青睐。甚至，他每月花费12万住宾馆都被爆炒。最近一次，则是花10万元看奥运会。

        当然，这样的“秀”，绝不是乱“秀”，更不是漫无目的地“秀”。见过新华都董事长陈发树的人，都知道他异常低调，且不善言辞，据说他回答任何问题，都是几个字。所以，唐骏要实现自己的诺言，让这位“陈NO.1”成为新首富的话，推销新华都，自必不可少。

        这也显示了唐骏的高明之处，“秀”与“不秀”，要因人而异。盘点其他职业经理人的失败，把握不好“秀”与“不秀”的度，也是其一。当“NO.1”还自得于“活动家”的时候，你出来“秀”，老板心里肯定不舒服，“这家伙要干嘛？真以为这企业是他的吗？”

        如今，唐骏的分寸感也让人吃惊，他似乎永远都举止得体。这并不是说，他不会出错，只是修正得非常好而已——正如他非常在意自己有没有口头禅，若有，两周之内必会改掉。据说，他在盛大时曾“爽约”，被对方写在了博客里，事后，他立即让公关前去积极、主动地沟通。更关键的是，之后他约人总会提前到，就是怕让对方等他。

        实际上，这更像一种“修炼”。正如阿里巴巴集团董事会主席马云最近所说的：“别人骂你也好、评论你也好，你就把它当娱乐新闻来看，这也是冬天的修炼，我觉得很重要。”唐骏的修炼方式跟马云类似：“回避所有关于自己的负面报道，拿到了也不看，完全排斥掉。”

        不妨回顾一下，有多少职业经理人的失败，正是因为这种修炼不够？看到了负面、质疑，非要证明自己、急于应对，结果超出能力所及、一败涂地，或者越描越黑、无法收场。

        当然，如果你真的认为唐骏就完美无缺、无懈可击了，那你或许也错了。作为一个职业经理人，唐骏其实做得更多的是为自己加分的事，而没有发挥这一职位的应有作用。

        一个鲜明的例子是，在微软时，他十分注意员工的感受，而且经常能让员工感动，譬如：他会让公司阿姨帮助员工代缴水电费，在工作日公司负责去机场和车站迎接每一个员工的家属，中秋给员工的亲友寄送月饼。但在盛大，他显然没把在微软的这套做法复制过去。

        而且，由于他恪守所谓“简单”的原则，甚至不去下属的办公室，他对组织的影响，自然不会过深。所以，唐骏离开盛大之后，他的智慧能否影响盛大以及能影响多久，显然要打一个问号。

        明眼人都会明白，说老板看中了某个经理人的能力而倾倒，基本是无稽之谈。老板真正看中的，永远是其身上凝聚的组织智慧——这种智慧显然来自于经理人曾经服务过的企业，而聪明的经理人，会把这种组织智慧吸纳于自身从而使身价提升。当然，聪明的老板，也要有本事让经理人把身上凝聚的组织智慧释放出来，转化为自己企业的智慧。惟有如此，他苦心挖来的人才才是最大程度地发挥了作用。

        而现在，对唐骏而言，随着从微软到盛大，再到新华都，其释放能量的程度似乎在加大，吸纳的程度却在减少，呈“贸易逆差”；而对唐骏的老板而言，如果花费巨大只买到了唐骏几年内的服务，而不是把他的精华化为企业的财富，显然也是不那么值得自得的。

        当然，这也跟中国的商业环境不无关系。毕竟，老板习惯放权的（譬如王石）不多，习惯放名的（譬如任正非）也不多，近些年惟一稍微习惯点的就是放钱（还两度被唐骏拿到了）。所以，还不能说唐骏就代表了职业经理人最成功的典范，至少将来不是。在这个过程中，中国的老板们得学会适应职业经理人文化，必要的时候可以学一学徐少春，在引入何经华时签个类似职权分工的协议（当然，以后看不看是另一回事）。

        唐骏似乎也意识到了这一点。“这是现状，每个人都必须适应。”他说。