1978年12月18日，也就是十一届三中全会闭幕的那一天，深圳轻工业进出口支公司及宝安县石岩公社上屋大队与香港怡高实业公司签署了“三来一补”协议书，该协议书编号为“001号”，香港怡高实业公司因此也成为中国改革开放后的第一家外企。

    弹指一挥间，外企在中国的发展已经走过了近30年的历程。

    外企，从进入中国大陆的第一天开始，就是一个带着耀眼光环的时髦概念，它代表了现代、财富、规范和国际化，它曾经充满神秘和令人向往；而许多赫赫有名的外企也一度是中国企业未来发展的样板和楷模，而众多外企也确实以作风务实、理念先进、产品质优、服务高效等成为中国改革开放时代的一道亮丽风景。

    但是，近几年来，一些外企忽然在中国频频“出事”；肯德基的苏丹红事件、雀巢奶粉“碘超标”、东芝大连的500多名员工“罢工”、戴尔的“邮件门”、朗讯“商业贿赂事件”、索尼的“问题相机”等等，直至今天的“肯德基劳务派遣之争”。

    这些外企的行为和做法似乎正在改变他们在中国人眼中原有的“光辉形象”，他们的某些行为甚至与奸商、欺诈、违规、失信等联系在一起，招来了市场和消费者的质疑和批评，甚至是法律纠纷。

    外企怎么了？

    是他们自己变了，还是我们原本就没有真正了解他们？是他们误读了中国的大环境，还是我们的大环境提供了可乘之机？是他们更代表了市场经济的游戏规则，还是我们对于市场经济有着更为理想的理解和追求…… 

    也许疑问很多，答案也还不能确定，但一个现实却是无法回避、且不得不正视的：加入WTO后的中国，正在履行入世诺言，国内市场也正在日益成熟；随着中国纳入经济全球化进程的加快，中国的经济体制改革和法制环境也更为深入和完善，并逐渐与国际接轨。

    完全的两税合一、严格的环保政策、完善的质量标准、规范的人力资源管理、合法的劳资关系以及“以市场换技术”引进政策的重新定位等，都预示着中国的市场经济已经和正在进入一个崭新的时期。对于在中国改革开放初期享有“超国民待遇”的外企而言，他们的身份将逐渐与中国的民企、国企等趋于一致，拥有同样的权力和承担同样的义务，实现公平竞争。

    近两年来，某些外企频频“出事”的个案可能已经表明，随着中国市场经济的日益成熟以及与国际市场的进一步接轨，曾经享有“超国民待遇”的外企，在获得了新的发展机遇的同时，也面临着新的挑战。

    最近闹得沸沸扬扬的肯德基“劳务派遣之争”，只是目前外企在中国大陆发生的诸多事件的一个代表，反映的也只是劳动用工方面的不规范，以及外企面临的用工方式的重新调整和重视，但除此之外，目前外企还面临其他新的挑战。

    “‘十一五’期间，中国实际外商直接投资(FDI)的流入速度开始放缓，而中国对外直接投资增长迅速，在全球资源配置大环境变化情况下，中国市场日益成熟，外企在中国经营思路也面临调整，外企和民营、国企相比的明显优势不复存在。”5月29日，华东政法学院名誉院长美籍华人汪康懋博士接受《中国经济周刊》采访时说。

    与此同时，中国自主创新能力的不断提高,也进一步“挤兑”了国外投资企业的生存空间——大环境的改变,意味着外企们必须重新审视中国的新变化和新形势，而一直以来面临的文化差异、人力资源、商务成本、产品安全风险等也都是必须认真应对的现实问题。

    两税合一：超国民待遇时代的终结

    5月20日，财政部税政司司长王建凡向媒体透露，完成《企业所得税法》草案，实现两税合并，是财政部目前的一个重要工作。

    “我们正在收尾阶段，会尽快提交全国人大。”王建凡说，“该法将于8月份迎来初审。尽管还面临复杂的税收法律调整程序，及涉及技术原因，专业人才缺乏等条件限制，‘两税合并’毕竟有了具体的时间表。”

    这正照应了5月中旬国家税务总局政策法规司巡视员丛明的说法：“《企业所得税法》的制定已列入今年全国人大常委会立法计划。目前,各相关部门都在加紧为内外资企业所得税合并做准备。”

    5月30日，上海社会科学院跨国经营研究中心主任康谢接受《中国经济周刊》采访时说：“目前，从税收方面来看，大体上国有企业上缴的占税收总收入的33%，跨国公司上缴税额只占约17%。现实情况是，内外资企业从一开始就不在同一起跑线上。”

    “如果不解决两税分离问题，对内资企业是不公平的，不利于创造公平、公正、公开的投资环境；对于中国政府来讲，经过近30年的改革开放，政策是需要同新形势一同调整，要有调整政策的担当；对于外国企业来讲，也要公平公正地获得利润，以能力竞争，不单以优惠税收政策竞争，接受同国内企业一同竞公平争的现实。”康谢说。

    两税合一标志着外企在华投资经济环境的新变化。

    有专家称，两税合并,标志市场换技术的时代终结，外企在“超国民待遇”划上句号的时候面临新的选择；只是，当前时期，在经济发展不平衡、产业结构发展仍然不平衡的情况下，我们的中西部地区，某些高新技术行业对外资采取某种程度的优惠仍然必要。

    两税分离在改革开放初期是完全必要的，当时中国缺资本与技术，需要吸引外资促进中国的经济，也取得了不错的效果。印度、俄罗斯也学习中国吸引外资的经验用以基础设施建设。“但是，我们经过近30年的改革开放，国家的经济已经上了新的台阶，本国企业可以制造绝大部分产品与服务，继续两税分离已经无意义。”康谢告诉《中国经济周刊》。

    “两税合并的发展趋势和环境保护的严格约束，使得跨国公司在投资中国之前，需要更多地权衡利弊，那些试图将夕阳产业中‘高能耗、高物耗、高污染’的资本密集型制造业全面移植到中国的公司，随着成本的提高而可能变成‘损人损己’的不当商业选择，而中国自主创新能力的提高也进一步挤兑了这些落后投资企业的生存空间。”复旦大学国际金融系程实博士对热议中的合并一针见血。

    人力资源问题：高端人才难稳定、岗位流动性大、劳动力成本增加

    “如果我说‘太阳从东方升起’，也要报批总部。”5月30日，惠普上海分公司某部门总监非常审慎地接受《中国经济周刊》的来访“我们一切采访必须由总部同意。”

    “像惠普这样的跨国企业，工资待遇比内资企业高多了，一般按人均年工资8—10万美金，然后‘抽头’摊入区域总监及各级管理人员，最后的工资也是不菲的。”这位总监最后还是透露。

    但高工资——这个外企业吸引人才的重要法宝，正变得不再被看好。

    “就银行的就业情况看，外资银行业务量小，重要岗位老外把持，一些无望晋升的高管如果转入国企，国企给会给出更大空间。这样外资银行其实在最高端人才方面不具有稳定性。”汇丰银行的孙先生接受《中国经济周刊》采访时说。

    “国企工作可能收入不多，但是工作很轻松，如果用性价比来比喻一个工作岗位，国企的工作一般性价比较高，例如公务员，银行职员，工资基数可能不高，每个月4000-5000，但是工作很轻松，每天8小时的工作时间实际工作量只需要4、5个小时就能完成了，而在一些外企，每个月可能也就多拿几千块工资，但是规定一天8小时的工作时间，实际工作量却可能达到12个小时以上。从付出和得到的比例上来看，国企反而胜于外企。”上海康麦斯公司一位员工说。

    此外，“外企的岗位流动性很大，例如四大会计公司，某个公司每年在上海单审计部就要招200多个毕业生。这就意味着这个部门每年有200多个员工在流失。由于公司工作压力大，审计部的员工每年有7-8个月是在外地出差度过的，虽然薪资高，工作压力较大的外企面临着一个人才流失的问题，可能刚培养出一个员工他就跳槽了。”5月29日，德国欧博迈亚工程设计咨询有限公司的一位副总接受《中国经济周刊》采访时说。

    对此，许多外企也采取了一些相应的对策，例如制定每年工资上涨比例下限。一般外企的年工资上涨率从10%到30%不等。

    世界重工业巨头之一蒂森克虏伯集团的一位主管向《中国经济周刊》透露：“在我们公司，每一个人工资都是不一样的。同样的岗位，同样的工作，在公司有5年工作时间的员工和新进入的员工在薪酬待遇上差别比较大。

    这位主管说，每个人对职业的规划不同，有去有留，不能阻止，为了最大程度阻止这种流失，我们外企也在部门之间的流动性做了努力。

    “根据我了解，很多大型企业如西门子、柯达，包括我们公司，都有internal transfer（公司内部的岗位调整转移），员工可以按个人兴趣和能力要求转换职位甚至调换部门。” 麦肯锡的一位部门经理向《中国经济周刊》也表示同样做法。

    劳动力成本增加，也是外企们必须应对的。

    “中国劳动力成本是升还是下降，我认为总体上是上升的。劳动力成本高并不是单纯比较中国职工一个月拿1000而印度职工只要800。事实上，看的是1000元在中国是否找到了一流的人才为你服务。虽然由于大学扩招造成进入劳动力市场的高学历人群数量增多，但现在进外企的工资已远达不到几年前外企开的工资。”6月1日，美国Adobe公司市场投资主管Akio Tanaka向《中国经济周刊》表示。

    此外，关于劳动保障方面，外企的问题也层出不穷。

    “不同的国家有不同的劳动保障法规，labour flexibility（意指雇主终结劳动关系的能力）有它的好坏两个方面：一般来讲，拥有更灵活劳动法规的国家比如美国的国家经济更具有适应性；而那些少变通国家诸如法国似乎正在忍受着适应新经济环境低能力带来的痛苦。中国在现代化进程中，应当比较不同的劳动保障模式再决定采取适合的一种。如今中国的经济环境快速变化，我站在一个雇主的立场上，政府应当给予我们一定的变通空间；同时中国需要明确给出一系列明确的劳动保障基本法以便我们外企遵循。”Akio Tanaka说。

    制度逐渐规范：进入门槛更高，业务空间变小

    “我们公司是从事的是建筑行业，很多工程需要资质，而我们是境外公司，不拥有国内的甲级乙级资质，所以大多数情况下都只能接一些大的国际招标项目，国内项目除非我们和境内具有资质的公司合作，否则很难获得。”

    5月27日，德国欧博迈亚工程设计咨询有限公司向《中国经济周刊》袒露：“我们面临的问题，就是业务范围狭窄，很多项目没法做，只能搜集国际招标项目，因此业务范围缩小了很多。其实很多其它行业也是一样，还没有国民待遇，好比美国对中国设置纺织业壁垒一样，国家需要积聚外资时会鼓励投资，但在需要保护民族经济的时候又不得不设置壁垒。”

    5月31日，蒂森克虏伯电梯集团的一名管理人员告诉《中国经济周刊》：“蒂森电梯在国内面临的最大问题还是销售问题，面向高端客户，价格较同类产品都要高出20%-30%，我们设置的消费群就是高端客户，比如上海电视台，人民大会堂。”

    而事实上，《中国经济周刊》了解，有的公司为了维护长久树立起来的高端产品形象，可能不愿自降身价同其他公司一起抢夺低价产品市场，而宁愿固守着高价产品狭窄的市场。“因此中国电梯市场的消费者心理也是为何蒂森电梯在世界销售业绩排名第三，而在中国市场只能排到第六第七的原因之一。要学会适应本国市场，并非一朝一夕的事情。”这位人士说。

    “我国每年引进的100多亿美元的技术之中，外商投资约为一半。而且，在中国目前市场环境下，外国投资者若想进入中国市场，没有好的技术难以立足。”

    他还告诉记者，通过审计，进行吸引外资改制时，对不良资产由股东方在税后未分配利润负担，冲抵股东权益，是否要向国资委申报核准？还是个问题。

    据该人士的说法，跨国公司都有自己的律师团专门研究怎么把法律上的一个小缝隙钻成大窟窿，我们法律上的空子大得像门，人家堂堂正正就走过去了，手里还举着个牌子“合理避税”。

    去年９月，国内某媒体曾引述苏州海关一位官员的话表示，外企在中国平均亏损达51％－55％，年亏损金额逾1200亿元。另据国家统计局统计结果显示，今年1—4月份，外商及港澳台商投资企业的利润(1075亿元)下降幅度为3.5％。对此，国家税务局官员认为，亏损企业2/3属于非经营性的原因，意在避税。保守估计，我国一年流失的外资企业税收已达300亿元。

    其中原因也包括针对外企的各种制度不健全。

    比如沃尔玛中国因为没有建立工会，曾被上海市政府拒绝其进入。

    在回答外企是否还具备竞争优势时，上海富仕雅玛数码科技有限公司吴文斌首先肯定在技术、待遇以及政策方面，外企的优势还将继续保持一段时间，但他同时强调：“在进一步发展时，外企面临商务成本增加等新考验。”

    事实上，除了商务成本的增加外，在文化隔阂、物流配送、与本地经销商的沟通、产品安全风险尤其是食品安全风险等方面，一些外企们依然面临艰难的适应过程。

    “外企在中国发生的一系列问题，如外资企业食品安全问题，与企业本身素质相关，也同政府的监管以及问题发现之后的惩罚处理的力度不够相关。”某家外企员工对《中国经济周刊》说。

    资料连接：

    外企近年在华风波

    朗讯风波：美国朗讯公司2003年9月30日发表的年度报告中指出，一个独立调查委员会发现，该公司在中国的运营过程中存在涉嫌违反《海外反腐败法》的事件，并认为公司对此疏于管理。此后朗讯中国公司四位高管人员，因此辞职。

    德普事件：有报告显示,全球最大的诊断设备生产企业DPC在天津的子公司天津德普诊断产品有限公司从1991年到2002年期间，向中国国有医院医生行贿162.3万美元的现金，用来换取这些医疗机构购买DPC公司的产品。

    亨氏因“苏丹红”停售：2004年6月14日，英国食品标准管理局就在超市食品中发现含有潜在致癌物的苏丹红1号色素，向消费者和贸易机构发出了警示。随后，苏丹红风波开始波及在中国开拓市场的食品企业，在此风波中，调味品生产商亨氏所受冲击最大。在北京，曾停售全部亨氏调味品，市食品安全办决定，对亨氏生产的调味品采取市场控制措施，责令全市经营者停止购进、销售该公司生产的各类调味品。

    本田雅阁“婚礼门”：2005年1月9日,杭州一辆迎亲的2004款本田雅阁车因撞击断为两截，致使车上5人3死2伤。面对事故家属和媒体的质疑，本田方拒绝承认质量有问题。12月28日,广本总经理终于正式回应了婚礼门事件，在此案的调查中，广本厂方一直在配合相关部门的行动。虽然后来的检测报告证明该车并不存在质量问题，但是本田在事故发生后的冷漠态度却遭到了舆论的批评。

    肯德基遭遇“苏丹红”：2005年3月15日，上海市相关部门在对肯德基多家餐厅进行抽检时，发现其“新奥尔良鸡翅”和“新奥尔良鸡腿堡”调料中含有“苏丹红一号”成份。次日上午，肯德基母公司百胜集团上海总部通知全国各肯德基分部，从即日起在全国所有肯德基餐厅停止售卖前述两种产品，同时销毁所有剩余调料。

    高露洁“含致癌成份”：2005年4月17日，随着一则关于“高露洁牙膏可能含致癌成分”的报道扩散传播，高露洁在中国消费者中的品牌信任度受到严重质疑。

    奥诗裳“泔脚衣”危机：某媒体2005年刊出《上海名牌店销售脏衣服真相：洋垃圾服装潜向我国》一文称，奥诗裳把衣服赞助给一些节目组使用后，在上海淮海中路上的“巴黎春天”重新偷偷销售这种“泔脚衣”。这是国外时装品牌在中国首次因赞助产品收回后再次出售被曝光。

    雀巢“碘超标”：2005年5月25日，浙江省工商局公布了该省市场《儿童食品质量抽检报告》，在碘超标食品目录中，黑龙江双城雀巢有限公司生产的“雀巢”牌奶粉赫然在列。

    戴尔“邮件门事件”：为了争取订单，戴尔公司的销售人员在邮件中称，“联想公司是一家中国政府控制的企业。尽管美国政府已经批准了联想的收购，但大家必须明白一点，现在客户们每购买IBM一美元的产品，都是直接支持和资助了中国政府。”随后，戴尔（中国）表示：希望获得更多关于该戴尔销售人员的信息，以便更进一步的调查；戴尔一向要求员工以诚信取胜，肯定不鼓励员工的这种行为。

    辉瑞错误言论：2005年5月18日，全球瞩目的北京“财富论坛”上，辉瑞制药总裁杰弗瑞.肯德勒称“世界上三分之二的假药来自中国”，同时将矛头直指国家知识产权局，杰弗瑞直言不讳地表达了他对“万艾可”被宣告专利无效的不满。5月23日，辉瑞公司更正公告称，关于“全球的假药中有三分之二来自中国”的说法有误，对由此可能产生的误解及负面影响深表歉意。

    东芝大连员工罢工：2005年7月,东芝大连有限公司500多名员工发生罢工,起因是大连劳动检查部门发现有员工每月加班超过36小时，于是给该公司下达“整改通知”，最后，日放同意每月增加工资150元等条件后，工人复工。

    索尼“问题相机”：2005年12月上旬，浙江省工商局抽检发现，索尼6个型号30批次的数码相机存在包括自动白平衡失效、成像均匀度不好、液晶屏亮度不够、自动曝光不准确等问题，将之定性为“不合格产品”。

    本田艰难维权：今年3月7日，国家知识产权局专利复审委员会做出决定，认为本田CR-V外观设计专利权无效。在经历过本田与力帆、丰田与吉利、通用与奇瑞等一系列知识产权纠纷之后，本田在中国的知识产权战越打越难。

    安永道歉：今年5月，安永会计师事务所承认其发布的“不良贷款报告”有误，其中提级的中国不良贷款数量并没有依据，同时发表道歉声明称，“对该报告所传达的所有误导性观点表示真诚的歉意”。

    友邦遭营销员起诉：今年5月，美国友邦遭遇保险营销员起诉，因为拒付工资与员工对薄公堂，美国友邦北京分公司一位前银行保险客户经理将该公司诉至北京市朝阳区人民法院，请求法院确认其与友邦之间系劳动关系，并要求为其补缴社会保险。

 

    未完的肯德基“劳务派遣之争”——徐延格和他的工友们

    在刚刚过去的5月，因为员工对工龄问题看法的分歧，北京肯德基有限公司仓储部门今年的劳动合同签订得并不那么顺利。

    直到5月31日，十几名肯德基员工才最终与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司（以下简称：“时代桥”）签订劳务派遣合同。一位员工当日向《中国经济周刊》表示：“如果今天不签的话，明天起就没有班排了，也就是说我们就要失业。”

    而就在5月29日，这些员工还因不满因劳务派遣而产生的工龄损失，向记者表示不愿再签劳务派遣合同。据员工介绍，肯德基的该部目前有10多年工龄的员工并不多，好些都是3到5年，“如果像徐延格一样走上诉讼赔偿之路，8个月维权都还没有结果，在物质和精神上的消耗是我们承受不起的。”

    该员工提到的徐延格，是原北京肯德基有限公司仓储部员工，2005年10月被公司辞退后，因其工龄问题而引发的劳务派遣之争在近日成为国内舆论的焦点。

    “我怎么就不是肯德基的人？”

    ——派遣引发的“三角关系”以及工龄“缩水”

    “明明连续在肯德基干了11年，怎么工龄只有2年呢？”5月29日，徐延格在接受《中国经济周刊》采访时表示很不解，“他们说我不是肯德基的人，是时代桥的人，有问题找时代桥去”。

    时代桥公司，主营劳务输出业务。2004年4月，开始接手肯德基仓储部门的劳务用工。在这个“三角关系”中，时代桥是徐延格的派遣公司，主管徐延格的人事关系，而肯德基只是徐延格的接受公司。

    据徐延格的回忆，自1994年底到2004年4月，他一直在肯德基仓储部门工作。虽然不曾签订合同，但是每个月都正常发放工资。

    2004年4月，肯德基公司突然要求员工与时代桥签定合同。“当时就有员工表示疑问：都是肯德基的人，为什么要和一个压根没听过的公司签合同，”徐延格说：“当时公司墙上贴了通知，要求签合同。公司口头上的态度则更严厉：不签就走人。”

    “当时我们觉得这个合同不对，不过后来工资照发，还开始给我们办了保险，所以也不知道这个派遣合同有什么问题。在2005年又继续签了合同。而现在我才知道，正是这个合同使我们以前的工龄没有了。”

    “如果和时代桥签合同就不算我们之前的工龄，那肯德基应该告诉我们。如果当时知道，这个合同我们肯定不会签的”，肯德基员工张良（化名）对《中国经济周刊》说。

    “对于本来就在肯德基工作的人我们有理由怀疑改用‘派遣’的方式是否合理。”北京农民工法律援助中心的一位律师向记者表示：“即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老员工与时代桥签订，即解除员工与肯德基事实上的劳务关系时，应该对这些员工以前的工龄给出相应赔偿”。

    由于派遣合同的存在，徐延格申请肯德基对其进行经济补偿遭拒，劳动仲裁委员会以该劳动合同真实有效为由驳回了徐延格的请求。

    根据该合同，徐延格属于时代桥的员工，和肯德基没有人事关系。一纸派遣合同从形式上“切断”了徐延格与肯德基之间的劳动关系，也切除了徐延格9年的工龄。

    目前，这种用改用劳务派遣方式而产生的工龄损失是否合理合法还没有最终的说法。“5月8号，东城区法院已经开庭，不过判决还没有下来”，徐延格说。

    从去年10月被辞退到现在，8个月里的时间里徐延格一直在忙于为11年的工龄“正名”。“妻子开了一个小卖部，生活还能维续，不过没钱看病，”他说。

    据律师计算，如果按照11年的工龄计算的话，徐延格将会得到2万元左右的赔偿。

    而对于为何在2004年忽然将原有职工改为劳务派遣方式这一问题，记者致电北京肯德基有限公司及肯德基中国总部，一直没有得到对方正面回应。此前，肯德基中国总部在给《北京青年报》发出的声明中表示：“肯德基不与徐延格签约没有任何不妥，之所以使用劳务派遣方法，是为了扩大员工来源和简化人事管理，这种方法为许多公司普遍采用。”

    同样，5月30日记者就徐延格及劳动派遣等相关问题致电时代桥，也未得到正面回应。该公司一位杨姓女士表示，公司现在不接受任何采访，将会在适当的时候在“正规媒体”上发表统一声明。

　　“3月份只派了5天班” ——小时工不该有最低保障？

    除了工龄纠纷外，派遣引发的其它问题也没有得到肯德基及时代桥任何一方的及时关注，最低工资保障就是其一。

    徐延格的另一位工友孙卫平及妻子也在肯德基仓储部门工作，据孙卫平介绍，3月份肯德基只给他排了5天班，共28个小时，扣完保险就拿了30块钱。而其妻子由于只排了25个小时，连30块钱都没拿到。所以三月份他们夫妻俩的工资加起来还不满60元。

    而根据北京市的相关规定，职工月最低工资不低于580元（不包括保险）。“没有人给我们最低保障，”5月29日，孙卫平在接受《中国经济周刊》采访时说。

    “在肯德基，仓储搬运工作属于‘小时工’，即按实际干活时间计算劳动报酬，没有底薪，因而每个月能挣多少钱都取决于当月能排多少班，”已有12年工龄的张峰向记者介绍肯德基的薪酬计算方式：“不过，至于谁在何时会被排上班，肯德基并没有明确的标准。”

    据孙卫平介绍，由于一直没给自己排班，也曾主动找仓储主管沟通，了解原委，得到的回复是要其回家好好反省。几日后，孙卫平再次找到主管，得到的回复是让其继续反省。“听同事说，4月给我排过2次班”，孙卫平说，由于自己没有及时打电话去公司了解排班状况，以至于错过上班时间，此后也没有听说过自己再被排班。

    4月23日，孙卫平再次去肯德基反映该情况，得到的答复是先调查了解到底是怎么回事。到现在，孙卫平夫妇也没能等到答复。而其所属的时代桥也没有就此事联系过孙卫平。

    5月30日，《中国经济周刊》就此事致电肯德基仓储主管王大江及仓储部经理刘雪鹏，得到的回复均是，让记者直接与肯德基的公共事务部联系，他们不做任何回复。

    5月31日，《中国经济周刊》就此事再次致电时代桥，时代桥表示，其所有员工的待遇都是高于北京市最低标准的，如果没有拿到，肯定是员工没出工。而对于因对方单位没有安排出工而产生的最低保障由谁负责这一问题，时代桥并没有正面回应。只是表示并不知道孙卫平的情况，让孙卫平自己来找时代桥。 “现在没有人通知上班，也没有人通知辞退。”孙卫平告诉记者。

    “新的合同还是没有承认原有的老工龄，但是仓储部一位负责人员在上午签订合同时表示，肯德基以后将会保证每位员工每个月的最低工资不低于580元，会在这个基础上排足班”。一位5月31日上午签订合同的肯德基员工对《中国经济周刊》说，“虽然工龄的事情还是没能解决，但是应该不会再有下一个孙卫平了。”

    名词解释：

    劳动派遣，又称劳务派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

    劳动派遣最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国劳动派遣始于上世纪70年代末，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。从90年代后期的数年时间里，劳动派遣用工人数迅速飙升，劳动派遣业也成为社会上最热门的盈利行业。

     全总官员批评肯德基等外企：“劳动用工搞双重标准”

    “肯德基的劳务派遣之争”事件争议的焦点，在于徐延格究竟与哪家单位存在劳动关系，是肯德基还是时代桥公司？而这一事件的更深层意义在于这种劳务派遣是否合法？外企在中国大陆是否存在滥用劳务派遣？以及外企的用工方式是否有双重标准？

    “肯德基的做法违反中国法律规定”

    根据劳动和社会保障部下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证有五个：

    一是工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；二是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；三是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言。

    “在这个案件中，徐延格与肯德基虽未订立书面合同，但是存在事实上的劳动关系。因此，肯德基的做法有违我国法律规定。”北京大成律师事务所合伙人、资深律师脱明忠向《中国经济周刊》分析说，徐延格等员工与“时代桥公司”签订劳动合同，是基于肯德基“由时代桥公司代发工资、代上保险”以及“不签合同将予以辞退”的声明，徐延格对于劳动力派遣单位的基本情况不知情，更不用说对劳动力派遣协议内容了解。

    脱明忠律师认为：依据现行《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”肯德基公司作为事实上的用工单位剥夺了劳动者的知情权，违背了订立合同的诚信原则。

    “肯德基严重侵害了劳动者的合法权益，这是铁板订钉的事。”中华全国总工会保障工作部劳动处处长陈杰平向《中国经济周刊》直言。

    中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。“认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。”

    “劳动派遣用工方式被滥用”

    全总的陈杰平处长向《中国经济周刊》介绍，目前在中国的外资用工并不都是劳务派遣，也有不少外企是直接和劳动者签定劳动合同的正规用工，比如制造业领域的西门子等公司；而在中国的外资企业中，美国公司比如肯德基、麦当劳使用劳务派遣最多；而在东部沿海一带由来自香港和台湾两个地区投资的一些制造业企业，也多采用劳务派遣，此外还有一些大卖场采用劳务派遣。

    目前中国的劳动力持续供大于求，这为劳务派遣公司提供了丰厚的土壤，据《中国经济周刊》了解，仅北京市就有上千家劳务派遣公司，为外企、大公司、国有企业输送员工，从外企公司驻华代表、IT网络公司的高管、员工、到农村劳动力等，劳务派遣发生在各种公司的各个层面。

    “从劳动经济学上讲，劳动力买卖不应该由第三方获利，其他东西可以买卖，可以倒腾，但劳动力除外。”陈杰平处长分析说。

    他表示：“目前相应的劳务派遣政策法规不多，劳务派遣被滥用的现象很严重。”陈杰平处长表示：“肯德基等一些企业在用工方面搞双重标准，在国外用工是规规矩矩的，而到了中国就用劳务派遣。其实这种劳动权力本身就是一种人权，他们本身就是在执行双重的人权标准；另外，中国法律漏洞也大，搞市场经济时间不长，一些法律方面还有漏洞，让国外企业有机可乘。”

    《劳动合同法（草案）》仍有完善的空间

    “当前的《劳动法》对‘劳务派遣’的规定模糊，新制定的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》征求意见稿（以下简称《劳动合同法》），对三方权力和义务的关系作了一些规定。从某种程度上劳动者的利益更有了保障。”中国社会科学院劳动与人力资本研究室主任都阳接受《中国经济周刊》采访时表示。

    脱明忠律师则向《中国经济周刊》透露说，新的《劳动合同法》中关于“劳动派遣”的规定可能将主要有4条，包括第12条关于劳动派遣合同的订立、第24条关于劳动派遣合同的履行、第40条关于劳动派遣合同的解除与终止以及第54条关于法律责任的规定。与现行《劳动法》相比，上述规定无疑是一大进步。

    根据《劳动合同法》第12条规定：“劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第11条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况……劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。”

    为了防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或者显失公平的行为，或者在劳动者毫不知情的情况下，采用胁迫的手段强行让劳动者与不了解、不知情的劳动派遣单位签订劳动合同，转嫁风险和责任，《劳动合同法》第40条规定：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”

    “以劳动派遣方式用工时间一般都比较短，接受单位使用员工时间超过1年的就不能继续采用这种方式，以防止其规避法律，借派遣用工之名行转嫁风险、推卸责任之实。”资深律师脱明忠对新的条文解释说。

    “新制定的《劳动合同法》和以前比确实有了一定的进步，但是一些规定还不是很详细，还留有一定的弹性空间。比如，《劳动合同法》并没有明确规定哪些领域、行业，哪些工种、哪些企业可以采用劳动派遣方式，而哪些不能采用；也没有明确规定用人单位、劳务派遣机构和职工之间怎么形成一个权力义务关系；一旦出现了劳务纠纷，应该采用一个什么样的处理程序；出现问题谁负主要责任，谁负连带责任等。”陈杰平处长说。

    “现在一些大企业恰恰多采用劳务派遣这种方式，尤其是一些制造业大企业，劳务派遣的用工就有几千人，一般的生产线上的工人，都用劳务派遣形式，而企业名义下的正规用工却很少，只有管理层。这个在国外尤其在劳动力市场完善的国家，是非法的。”陈杰平处长向《中国经济周刊》表示。

    据脱明忠律师介绍，新的《劳动合同法》还没有开始正式施行，还不具有法律效力。他认为，新法律有必要进一步加大对派遣单位的监管力度，比如考虑订立派遣合同应当到主管部门备案，接受公众公开监督以及开通网上资信查询等等；同时，应当进一步具体明确派遣单位和用工单位的权利义务，明确规定双方应当对劳动者承担连带责任。

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    国外对劳务派遣的规定： 可以采用，但严格限制

    国外企业对劳务派遣模式可以采用，但是在法律上进行了严格限制，比如日本、英国、德国、法国等都有限制，哪些工种可以用；哪些部门可以用；哪些企业可以用，都有具体的规定。

    SKⅡ日本早在20世纪初叶就已出现劳动派遣的萌芽，其早期的派遣劳动政策也从保护劳工的观点出发采取了严格的限制政策。到上个世纪70年代末期，随着产业结构的调整，劳动派遣业因所具有的积极因素而广为发展，同时其消极因素在实践中亦日益凸显，在这样的形势下，日本开始着手起草劳动派遣法，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后修订了四次。经过修法，日本目前的劳动派遣法对劳动派遣期限从1年延长至3年；派遣领域从严格限制在制造业到适度放宽限制，允许制造业临时性、一时性劳动力供需可以适用劳动派遣；政府对待制造业劳动派遣实行严格的报备制度；医疗服务领域，医院、诊疗所、助产所、老人照顾等业务允许劳动派遣业涉入。同时实施限制派遣雇用劳工之禁止条款，以保护劳工的工作权和自由择业权。

    欧洲国家对于派遣劳工的保护最为得力，不少欧洲国家针对劳动派遣制定了专门法律。许多国家法律都规定，在劳动派遣关系中必须具备两份契约，一份是派遣机构与派遣劳工之间的劳动契约；一份是派遣机构与要派机构之间的商务契约（劳工派遣契约）。对于劳动派遣所产生的社会关系的法律调整，欧洲国家较之其他国家和地区更为规范。