管理篇：股权激励是中长期激励的最好方式

　　《21世纪》：海信的股权激励做的很好。这个和联想、万科近期推进的“合伙人”制度有哪些异同?

　　周厚健：万科的合伙人制度我不是太清楚，我认为股权激励是中长期激励的最好方式。最好之处在于，企业干的好，他本人收益也好;企业干的差他本人损失也大。我个人认为比财务投资人的好处就在于，在公司之外的投资起不到这个作用，这也是为什么海信除了集团之外都施行了股权激励的原因。集团是国有独资企业，有一些历史上的原因没有改制，我们在集团之外做股权激励，目的就是让这部分股权永远留在岗位上，这部分股权你在这个岗位就有所有权、收益权，但没有支配权，你不可以转让、抵押，不管调离、免职还是退休都不能带走。但到目前为止像海信这样做的还是比较少。

　　《21世纪》：如果这个岗位上的人退休股权就要卖出?

　　周厚健：对，按照期末净资产卖给新岗位上的人。我退休的话我的股权也不能带走。收益就是每年的分红和净资产的增值。

　　大概在三四个月前国务院国资委让我们给国资委一百多个央企去做了一个报告。这表明他们认可你这个激励方式。国资委也考虑借鉴和推广这种股权激励方式，我们毫无保留的把这一套办法的关键之处都讲了。

　　《21世纪》：这套办法怎么拿捏的既能让国资委满意又能调动员工的积极性?

　　周厚健：一般来讲，我们的股权激励在30%-50%之间，从海信控股到下面我们一般都是这个比例。太小没意义，对员工激励的范围不够，太大也不行，太分散，决策可能就比较麻烦。他的意义就在这里，股东们知道事也能表决事也接受这个收益，为什么现在分公司老总们压力比较大，就是公司骨干贷着款，甚至借亲戚的钱投进来，你不能赔，赔了心情不痛快，工作上也能表现出来。至于国资委满不满意，关键是增不增值，股东投资都要增值，国资委也是股东，增值了国资委就会满意，不增值就不满意。股东性质是一样的。

　　领导力篇：“我是一个爱憎分明的人”

　　《21世纪》：你的领导风格是什么?你最重视的管理要素是什么?有人说你的风格是“中庸”你认可吗?

　　周厚健：中庸是一种能力、一种水平，我哪有这种水平?!外面的传说很不准确。我总结的话是爱憎分明。诚实、正直是我非常看重的东西，我从来不会当讲的不讲，不管是表扬还是批评;不当讲的一定可以永远不讲。

　　管理要素中，人是第一位的，不管任何组织，人是第一位。当然你要明确目标，没有目标就没有组织，在组织建立起来后人就是第一位的，再往下讲，是选人和激励人是最重要的。

　　《21世纪》：选择接班人的标准是什么?

　　周厚健：第一要有很好的逻辑，第二要有很好的管理性格，第三要有凝聚力，第四有很好的专业背景。

　　第一个里面就包含很强的学习的能力，一些新事物的判断需要知识，没有知识的支持根本判断不了;第二个他要懂得什么时候决策、如何判罚怎样来判罚，同时我们干部管理应该有很好的民主过程，而不是你敢拍板就干的过程，要经过一个让大家能够讲话能把不同意见讲出来的过程，能够吸收更多的人和更聪明人的意见，你再来决策，这个就是很好的管理性格;第三个是你如果没有凝聚力，你就无法带领团队实现目标，这是管理者最重要的能力;相对来讲专业可以弱一点。

　　《21世纪》：那你有没有退休的打算?

　　周厚健：按照青岛市对干部的要求，我到年龄绝不恋栈。海信董事会章程的规定是最多不准干过65岁，至于我也可能不到65岁就退下来。恋栈有两种人，一种是没有自知之明的人，一种是能力很棒的人，我这两种人都不是。

　　《21世纪》：但从外界看，你是海信的灵魂人物。

　　周厚健：我不这样认为，也不同意这种说法，海信没有灵魂人物。

　　我的影响是选人、带人的过程有影响，实际上海信是一帮有共同理想的人聚在一起做一件事，我们这些人都是慢慢打出来的，没有明显的差距。海信没有一个脑袋很大的人来拍板，那样做可能效率很高，但坏处是出现错误概率的可能性也很大，所谓成也萧何败萧何。