创业者反问：同时引进三人是否急于求成？

　　同时引进三人，而且是总经理、管经营和生产的关键岗位。有台下的创业者提出：这是否是急于求成？

　　“确实你当时可能处于要几年达到销售指标、利润指标、上市指标，一方面是原创人员出不了主意，另一方面，你不惜把自己大量资产给别人，太急于求成了。”创业者帮助分析。

　　对此，柳传志有不同的看法，公司在三五千万的销售指标上徘徊了这么长时间，必须突破，现在市场发展太快，不想办法突破，很快就会被别人超过。

　　而事实上，很多民营企业家在引进高官的时候，其实并不愿意拿出如此多的股份让企业发展，而潘鸿宝这样做了。在这一点上，柳传志认可潘的胸怀，非常尊重他。

　　潘鸿宝的教训：股权不能轻易给

　　经过此事，潘反思说：“我的创业者很忠诚，他们都很认同我，而且开会我就是一言堂。当然那时候我并不懂得一个公司的战略目标到底怎么制定，到底需要对高管团队做什么样的考核和约束，做什么股权的激励。在稀里糊涂当中，我不知道总经理能不能承担重任，我就交给了他，他也不知道能不能承担这个重任，就接了，一切都在稀里糊涂当中做了。”

　　潘鸿宝通过律师一次次找三人谈话，得偿心愿。经历过这件事以后，他成长了许多，引进团队都事先约定，首先要看对事业是否认可，如何考核、对公司的打算，也不怎么对公司的其他员工提起过去的事。

　　如今，潘于去年12月底完成了股权调整，进行了高管团队的建设，并引进了一个很专业的人力资源总监，一切按照规范的流程套路走。

　　他这样总结自己的过去：“股权这块不能轻易给，这不是老板讲不讲义气的事情，而要对一个企业的安全负责，对所有的员工负责，因为你要确保公司的安全。怎样的一个股权结构才能确保公司安全？要对企业有很好的战略梳理。”

　　防患未然：如何分配高管股权？

　　对此，台下有创业者提出：潘鸿宝应该给期权而不是股权，做公司要以成败论英雄，不然对其他干了十年什么都没有拿到的老员工不公平。

　　是不是只能给期权？柳传志认为要具体情况具体分析：“一般的情况下，不是非常知根知底的人是不给股权的。比如给你奖金，到以后真合格的话，可以折算为股权，这实际上跟期权是一个意思。因为股权进来以后，拿了股权再出去更危险，那是你不可控制的。哪怕奖金转成股权，作为期权的方式给，都比直接给股权要好一些。”

　　因此，柳传志建议创业者：“不能遇到什么人就轻易地分股份，可以想很多的方法，比如说业务指标达到多少以后，可以用什么样的价格买股份。为什么企业的老员工会对有些股份很珍惜？这些东西是打上来的，这种感觉跟外面来的人就会不太一样。”

　　现场也有网友通过微博给出建议：股权激励金手铐制度失败后，如何风化及回够股权？第一，在设计放权的时候就应该考虑用制度收权；第二，这55%的股份应该分4年，第一年10%，第二年20%，第三年30%，第四年给多少这样来赠予，而不应该一次给予。