在新辣道的人才培养体系中，培训是非常重要的环节，职务的晋升通常需要经过培训、完成考试来达成。这个培养体系包括外部和内部两部分。其中，外部培训主要通过与学校和行业协会共同完成，为此，新辣道与山东临沂大学、清华大学、中国烹饪协会分别建立了合作关系。内部则建立八大训练课程体系，根据基层员工、中层管理人员与高层管理人员职务的不同，有针对性地展开。

　　其中，对于基层员工采取店内每天1小时、全年共计训练365小时的灵活培训方式，主要进行店内的基本工作技能训练，即标准化的操作流程。对管理人员注重的是职业素养的提升训练，管理人员每周训练4小时，全年累计184小时。

　　新辣道的员工一共设置了五星的级别。据《中国经营报》一篇报道描述：从见习员工开始，通过1个月的见习期后成为正式员工，正式期满2个月，通过考核的成为一星级员工，3个月后可以向二星级员工晋升，半年之后向三星级员工晋升。到三星之后，新辣道为员工提供了两种上升通道，分别为管理类和模范类。如果员工具备管理的潜质，可以经过一定时期的成长和考核成为一名店长，甚至更高的职位；如果不愿从事管理岗位，则可以向四星及五星晋升。

　　“到了门店店长这个级别，还会产生分化。有一些会进入到集团中从事管理工作，如果店长升不上去了，我们就会把门店转化为独立经营体，用更多的分红来刺激店长的工作热情和企业认同感。”李剑告诉记者，“店长手中积累的资金足够多了之后，我们还鼓励员工把‘美丽的餐厅开到家乡’——由此解决成熟级员工的终极出口问题。”

　　另一种节奏

　　新辣道的亮点是速度以及成长性。用李剑的话说，新辣道把一辆要钱没钱要人没人的小破车开出了一百五十码的速度，还得不断拐大弯。这个过程中新辣道也犯了很多错误，但是有两个错误没犯，一是企业战略，大的方向；第二是企业的文化是正的。

　　说到弯道超车，新辣道有点像多年前的苏宁。当年苏宁在大搞企业内部智慧化系统的时候，没人认为它会超越国美。但事实证明，企业内部管理上的竞争力会给企业带来另一种安全感和速度感。

　　看得到的新辣道是一锅鱼，看不到的新辣道，则是一个完整的餐饮供应链以及多年积累下的内部标准体系：每天，数十辆全冷链物流车将北京中央工厂的食材运往国内各地；每年，四川青白江的腌菜基地会将收购来的当季青菜装进一万多口陶土坛子，而天津养殖基地则将福建农科院优化养殖的数万尾鱼苗投入温泉鱼池……

　　仅仅从养鱼到杀鱼这个环节，新辣道就建立了诸如细胞保水量指标、脂肪含量指标等130多个标准。比如杀鱼，因为鱼在宰杀过程中会排酸，因此口感上会有腥味。为此，新辣道的中央厨房深加工车间和德国公司合作引进设备，先将鱼放入制冷水池瞬间“安乐死”，继而再去内脏、切片以保证没有腥味。

　　目前，新辣道的直营店和加盟店的比例控制在6∶1，远低于加盟连锁行业平均数据，换言之，整个新辣道体系的成长空间还很大。

　　而诸如品牌工程、渠道网络、产品体系、供应链以及信息化系统等连锁经营中的重点工作，新辣道在缴了近千万元学费后已经摸索成型，用李剑的话说，这个企业已经建立了和同行拉开距离的防火墙。即便是餐饮业这样一个竞争门槛较低的行业，要和新辣道竞争首先得要突破这些标准，双方才具备对等的空间坐到一起竞争这锅鱼。

　　一个细节可以体现这种由先练好内功进而给企业带来的竞争后发优势：走进新辣道梭边鱼火锅，刚刚落座，就会有服务员立即在餐桌上摆好计时器并告之：“从现在开始计时，如果上菜时间让您等待超过20分钟，餐费打8.8折”。

　　——如果没有后台的精细化管理，是不可能产生这样的底气的。

　　从命运到运命

　　一个男人，少年成名莫名暴富，我们往往称之为命好，或者说是命运的安排；同样，一个男人从命运的安排中抽离，继而在领悟人生规律健全哲学心态的情况下拥有改变命运的能力，这就叫做“运命”。这样的男人有故事，并且有可能“HOLD住”人生未来的风浪，做更大的事。

　　从命运到运命，李剑交足了学费。

　　对于新辣道的发展，李剑说他们已经做好了25年规划。对于他这25年的规划，我们扑哧一笑。这个世界，这个社会动态的变量太多太多，做25年的规划不是形式大于内容吗？

　　李剑不赞成我们的看法，他的理由是可以把目标分解，以终为始地做一些计划。他从电脑里调出一张2013年4月份第三个星期企业的时间安排，我们在这张像课程表一样的表格上看到，这家企业该星期要开什么会，要达成什么目标，上面有都安排。李剑说，根据这几年的实践经验，计划会有微调，但变化不会太大。

　　企业管理的方法因时因人因地因天下，没有绝对没有对错，有目标有方法总比什么都没有好。

　　至少，新辣道是一家计划性极强的企业，注意，是极强。而今年37岁的李剑，已经不是三十出头的李剑，也不是二十多岁的李剑，更不是还没有出发、还在临沂那片由故乡山水与家庭温室所构建的安全环境中踟蹰徘徊中的李剑了。

　　——外面的世界，的确很精彩。